さて、コラムNo.21からご紹介してきたように、

　“目的”を整理して募集・採用に向かうエネルギーを高める 　“目標”を定めて、より具体的にイメージする

ここまでできたら、 次は、それを『どう実現するか』です。

わくわくしながら取り組み、強烈に明確になった採用目標を『どう実現するか』。

このことを考える時、私がよくご紹介しているのが、
募集・採用活動の成功の法則の３つめ、『採用力』という考え方になります。

『採用力』とは、言葉通り、自社や自店舗が採用を成功させられる基本的な力のことです。

この力を高めれば、募集に対し沢山の応募があり、より良い人材を採用し易くなりますし、
この力が低いままだと、募集をしてもなかなか応募に繋がらず、人材採用に苦労する…
ということになっていきます。

そして、この力は、

　『採用力』＝Ａ×Ｂ×Ｃ

と、大きく分けて三つの要素から成り立つといえます。

つまり、この三つの要素を高めることが、 “採用目標を『どう実現するか』”の近道になるというわけです。

私が『採用力』という考え方に出会ったのは、もう25年以上も前になります。

まだ新人だった私は、たくさんの採用をお手伝いをさせて頂きながら、

　・なぜ、「いつも採用活動が上手くいく企業」と「そうでない企業」があるのだろう
　・いや、企業というカテゴリーだけじゃなく、「採用しやすい職種」と「そうでない職種」もある
　・いや、企業や職種だけじゃない…なんだか「採用しやすい地域」と「そうでない地域」もある
　・でも、あの職種でこの地域なのに、○○様は、こんなにも応募者が集まった…

といった、今ではごく当たり前のことに疑問をもち、日々考え続けながら仕事をしていました。
（ちょっと変わった営業マンだったかもしれません）

この時に転機になったのが、あるお客さまとの出会い。
一見では採用難易度が高そうに感じられたものの、
結果としては、その応募者数の凄さに鳥肌を立てた募集でした。

六本木駅から徒歩15分。

決して広いとは言えないマンションオフィス。

これまでの採用手法は知人の紹介ばかりで、
募集媒体を使うのは初めて…という事務職の仕事です。

募集データの取材をさせて頂くと…
アルバイトさんの募集ですが、長期働きたい方を希望。
勤務時間はフルタイムですが、スケジュールによっては早出や残業が
必要な日もあり、なんだか不安定。

給与も決っして高くはありませんし、仕事内容も正社員募集以上にスキルを要する内容です。

そして、最後に改めて念を押されたのは、早出や残業のことをしっかり記載して欲しい。
それでも覚悟して働きたい…という方を採用したいと仰るのです。

その上で、掲載する媒体とスペース（広告の大きさ）は、
当時、私がご案内していた最小のものになりました。

しかし…、
その媒体が発売された当日。

オフィスには、朝から、有名アーティストのコンサートの予約のごとく電話が鳴り続き、
「もうその求人誌、お店から回収してきて…」とまで、
担当者に言わしめた応募状況になりました。
（もちろん「回収してきて…」は、嬉しい悲鳴の中での“冗談”ですが）

早々にご相談を受け、その後、まず履歴書や応募書類を郵送して頂いてから…の対応に
切り替えて頂きましたが、たった一人の採用目標に対し、170名以上が集まったのです。

この募集は、当時の六本木地域での“一人当たりの応募コスト”の記録を塗り替えました。
当事、アフターフォローを兼ねて、営業の一環として作成していた“募集・採用レポート”。
そのデータでは、なんと一人当たり200円台の計算になっていました。

セミナー等でこの題材をご紹介する時、
ここで、ちょっとだけ、会場の方に考える時間を取っています。
「さて、なぜでしょう…」と、隣の方と、自由にディスカッションして頂きながら…。

大きな会社ではない。
アルバイト募集だというのに、フルタイムで勤務時間も長い。
給与も決して高くはない。
正社員なみの仕事内容で、要高スキル。
募集・採用活動を、媒体を使って行うのも初めてで、掛けた予算は最小。

なのに、一人当たり200円台の応募コストが達成できた…。

次回は、この題材の種あかしの後、
『採用力』という考え方について、もう一段掘り下げていきたいと思います。2011.06.09

前回触れた、『求める人物像の明確化』。

企業活性や店舗活性にも、とても大きな力を発揮してくれます…とご案内しましたが、
セミナーでもご質問が多い項なので、もう少し補足しておきましょう。

これまでアルバイト・パートさんの採用で、たくさんのお客様の
お手伝いをしてまいりましたが、『求める人物像は？』と伺ったとき、
最も多くいただくお応えが、「良い人材」という言葉です。

「良い人材」を求めるのは、どこのお店や企業さまも一緒。
では、自社・自店舗にとっての「良い人材」とは、
具体的にどんな人のことでしょうか？ と問いかけると、

　・明るくて元気な人
　・身だしなみが整っており、清潔感のある人
　・コミュニケーション能力があり、協調性のある人
　・社会的な常識や、礼儀、マナーを備えた人
　・やる気があり、自分から積極的に仕事に取り組んでくれる人

というのが上位ベスト５に入ってきます。

最近では時代を反映してか、この他に、“言葉遣いのしっかりした人”とか、
“ストレス耐性がある人”…というお声も増えてきました。

ここで注意しなければならない、大切なことが見えてきます。
上記でもまだまだ、どんな企業やお店でも、みんなが採用したがる人物像だ…ということです。

またまた例え話で恐縮ですが、上記の設定では、「良い人材」という回答と同様、
サッカーチームが、“スポーツをやりたい人”を「求める人物像」としているようなもので、
前回触れたように、野球や水泳をやりたい人が含まれてしまうかもしれません。

『求める人物像の明確化』を行うには、
自分たちが目指す「最高のチーム」の姿とがっちり向き合いながら、
上記から、“更にもう一歩掘り下げてゆく”ことが、とても大切になってきます。

もう少しサッカーチームの例えで続けますと、
同じサッカーチームでも、フォワードとミッドフィルダーでは、 『求める人物像』はまた変わっていく でしょう。
ゴールキーパーなら、なおさらのことです。

つまり、同じお店や組織でも、今回募集・採用しようとする「職種」や「仕事内容」、
「将来担って欲しいポジション」によって、
『求める人物像』の掘り下げ方は変わってくる…ここも押さえておきたいところです。

弊社では、お客様と一緒に『採用目標』を整理してゆくとき、
前回ご紹介の募集要項や具体的な仕事内容、求められる資質等と共に、

　・今回募集する職種の方で、最も活躍されている方はどんな方ですか？
　・そういった資質を感じた、具体的なシーンや出来事で、思い起こされることは？
　・逆に、今回募集する職種の方で、もっとこうだったらなぁ…と感じる方はどんな方ですか？
　・その方の、特にどんな点が優先課題に挙げられますか？

といった、既存や過去のスタッフさんから『求める人物像』にアプローチしていく質問…

　・最近のシーンや出来事で、自社らしいなぁ、自店舗らしいなぁ…と感じられたことは？
　・自社、自店舗が最も大切にしていることはどんなことですか？
　・創業○○年と伺いましたが、御社の沿革を幾つかのステージやギアに分けるとすると？
　・社長様や店長様が、社内報やミーテイングの場でよく口にされていることは？

といった、自社、自店舗の歴史や風土、大切にしていることからアプローチしていく質問…

　・昇給制度がお有りだとお伺いいたしましたが、どうなると昇給するのですか？ 　・アルバイト、パートさんにも人事制度、職級制度がお有りだと伺いましたが…

といった、評価や昇給、人事制度からアプローチしていく質問…

　・これから一年後、二年後は、どんなふうに画いていらっしゃいますか？
　・一年後の売上計画は○○だとお聞きしましたが、現在からの△△の要因は何ですか？
　・半年後、一年後の御社、お店の組織図は、どんなイメージですか？

といった、事業計画や戦略、将来像からアプローチしていく質問…

紙面の都合でほんの一例を挙げさせていただきましたが、
こういった質問を織り込みながら、打ち合わせをさせて頂くことがあります。

もちろん、広告制作のコンセプト設計の取材を兼ねてという部分もありますが
そういった質問で戴いたキーワードを羅列したり、繋げたり、グルーピングしたり、翻訳したり、
更に深堀りしたりしながら、『求める人物像』の本質に迫っていくわけです。

これらの質問で、求人広告を出したいだけなのに、なぜそこまで聞くの？
という方もいらっしゃいますが、質問を続けるうちにハッとされ、
身をのり出されてくる方も多数いらっしゃいます。

採用活動を通して、自社や自店舗のはっきりした姿や、
目指す方向性まで改めて整理され、再認識された…
さっそく、自社の組織で再強化したい点が見えてきた…という、
嬉しい副産物が、一緒に生まれているのです。

募集・採用活動を機械として、自社や自店舗が活性化され、
目指す方向性まで改めて強化する…『求める人物像』の明確化。

ぜひ、楽しんで、わくわくしながら取り組み、
せっかくなら最大の効能を享受してはいかがでしょうか？ 　2011.5.25

前回のように、募集・採用にあたって全体を俯瞰し、確かな“目的”が明確になったなら、
募集・採用活動の成功のコツ…その２つめの登場です。

それは、募集活動に入る『最初の一歩』を、しっかり踏み出しましょう、ということです。

皆さんは、“募集活動をして、採用はそれなりにできたものの、
なんだか上手くいかない…”と感じた経験はございませんでしょうか？

たくさんのお客様にお話を伺っていると、

●あんなに苦労して採用したのに、すぐ辞めてしまった…というお悩みから、 　ひどい時には、入社初日から来なかった…というケース

●良い人材だと採用したものの、現場に入れてみると、
　なかなか仕事を覚えず、戦力化できない…というお悩みから、
　仕事は覚えるけれど、自社や自店舗の風土と、どうも馴染めない…というケース。

●良い人がたくさん応募してくれたので、多めに採用してしまい、気がついたら、
　人件費がかさみ、お店の収益に影響が出ている…というケース。

●採用後に、仕事内容や勤務条件などで、
　食い違いのトラブルが起こったというケース。

●しっかり採用したつもりでいたが、相変わらず
　人員不足のシフトが残ってしまったというケース。

様々な状況が日々発生し、いろいろなお悩みをお持ちだったりします。

上記のような状況は、後述する
“『面接』『選考』『採用』『導入』過程での幾つかのコツ”でも
大きく改善することができますが、

実は、その前段階…募集活動に入る『最初の一歩』を、
疎かにしていることが原因という場合も多いのです。

決して疎かにできない、募集活動に入る『最初の一歩』。

それが、募集・採用活動の成功の法則の２つめ、
『採用目標をしっかりと定める』ということです。

『採用目標をしっかり定める』とは、
「いつまでに・どんな人を・何人」を骨組みとした、
いわば募集・採用活動のゴールを設定することです。

弊社では、お客様と一緒に採用目標を整理していくとき、
上記の「いつまでに・どんな人を・何人」…という骨組みとともに、

　[１]募集職種（具体的な仕事内容）

　[２]勤務地

　[３]勤務時間

　[４]勤務日や休日休暇

　[５]資格

　[６]待遇

　[７]応募方法や連絡先

　[８]給与

　[９]事業内容や会社概要、店舗概要

　[10]交通

などの詳しい募集要項、そして、その採用やお客様の状況によっては、

【A】求める人物像の更なる明確化

【B】目標となる採用コスト
　　　（一人当たりの目標採用コストや面接コスト）

【C】採用前後の目標スケジュール
 　　（いつまでに採用を完了し、どれ位の導入期間や育成日程を経て、
　　いつまでに戦力化するか）

なども掘り下げ、じっくり時間をかけて打ち合わせさせてこ頂くことがあります。

【A】求める人物像の明確化は、
企業活性や店舗活性にも、とても大きな力を発揮してくれます。

別コラム『人材育成・組織活性のヒント』で例え話として触れたように、

“サッカーチーム”として最高のチーム創りを目指しているのに、
“野球選手”や“水泳選手”を目指している人材を採用してしまう
失敗を防いでくれるのみならず、

採用活動を通し、自社や自店舗の目指す方向性までをも、
改めて強化させてくれるからです。

そのために測定するKPI（キー・パフォーマンス・インジケーター）をデータ化し、
蓄積したりして、PDCAサイクルを健全に回しながら、
自社ノウハウとして熟成させ、高めていく。

そんな“採用活動自体を進化・発展させる”動きが、自社や自店舗の財産を創るわけです。

【C】採用前後の目標スケジュールは、
採用後の収益計画や、生産性管理、採用者の育成・活性にも寄与するものです。

以前、ある居酒屋さんで時給900円のアルバイトさんを5名採用した時、
単純計算でも年間約1400万円、これに制服や食事などを考慮すると
1500万円以上という人件費試算を元に、さままざまな
すり合わせをさせて頂いたことがありました。

募集予算管理も大切ですが、採用後には、 もっと大きな予算管理が待っているわけです。

繰り返しお伝えし続けている「最高のチーム創り」という視点…

それは、前回の「募集・採用活動の前」、
そして今回の「募集・採用活動の最初の一歩」から既に始まっていて、
これらのポイントを押えることで、大きな差になっていきます。

みなさんのお店や組織がより活性化している…そんな、わくわくする未来は、
「目的を整理」して、採用に向かうエネルギーを高め、
「目標を定め」て、より具体的にイメージすることで、
より現実へと近づいていくのです。（2011.05.1）

リクルートグループでの時代も含め、人と組織活性の世界で仕事をしてきて、25年になります。

超売り手市場だった環境での採用活動、

就職氷河期と言われる時代の採用活動、

量重視から質重視への変化、

採用だけでなく組織活性や制度設計領域への視野拡大、

新入社員の３人に１人は、３年以内に辞めると言われる時代の採用や組織創り…

様々な時代の変遷の中、それでも、いつも上手くいっている募集・採用活動と、
なかなか苦戦してしまう募集・採用活動には、それぞれ共通点があることが見えてきました。

この項から何回かは、『募集・採用活動の成功の法則』…とでも呼べるようなコツを、
いくつかご案内していきたいと思います。

まずご案内したい『募集・採用活動の成功の法則』の１つめは、募集をする前に、
肩から力を抜き、目をつぶって、静かに俯瞰する時間をとりましょう…
ということです。

弊社でも、新任マネジャーの中には、まだ、時折見かけますが、
皆さんの中に、アルバイト・パートさんが辞めてしまうと、
機械的に、募集活動に入る店長さまや組織長さまはいらっしゃいませんでしょうか？

自組織の人員は○○名である。
その固定観念を持っているために、

“経営環境が変化” していたり、

“他のメンバーが思いのほか育って” いたり、

自社の他店舗では余剰人員に困って”いたり、

“企業戦略や、組織戦術自体の変遷” 等があるにもかかわらず、

『欠員を反射的に埋めようとする』動きをしてしまう…。

人材採用のお手伝いをしていながら変な話ですが、
求人広告掲載のお声がけをいただく時、“お客様の状況によって”は、
「この募集・採用活動は、本当に必要ですか？」
「なぜ、募集をするんですか？」
「なんのために、採用するんですか？」
「この採用をすることで、どんなことを期待していますか？」
このようなことをお伺いすることがあります。

せっかく仕事を発注しようとしている広告代理店から、
「この募集・採用活動は、本当に必要ですか？」と言われ、
流石に面食らう方もいらっしゃいますが、ハッと気づかれる方も多数いらっしゃいます。

“お客様の状況によって”は、単にその仕事を請けるのではなく、
『募集・採用活動の背景を整理』し、
『募集・採用活動の目的』を確認、検証してから…でないと、
上手くいかないことがあるのです。

このように、『募集・採用活動の成功の法則』の１つめは、

 

『募集活動に入る前に、今一度全体を俯瞰し、その背景を踏まえ、  募集・採用活動の、目的を改めてしっかり整理する』…

ということです。

何も整理せず、何も準備をしないまま募集・採用活動に入るのと、
“しっかり俯瞰し”、“自社や自店舗の状況や方針・戦略と照らし合わせたり”、
“目的と目標を整理して”から募集・採用活動に入るのとでは、
その後の「最高のチーム創り」に、大きな差が生まれていきます。

固定観念に捉われた、機械的・反射的な「欠員→即募集」…の発想から、
「最高のチーム創り」をイメージしながら、広く俯瞰し、わくわくする未来に向かう発想へ…。

その上で、その募集・採用活動が果たす確かな役割が見えてきたなら、
『募集・採用活動の成功の法則』…その２つめに進んでいきましょう。　2011.04.27

これまでご案内させて戴いたように、 “活性化しているお店や職場”には、
「最高のチーム創り」へのDNAが息づいています。

そして、「最高のチーム創り」の“入り口”となる最初のステップが、『募集・採用活動』。

超活性化のための４つのポイント…
『集める!!』『つかむ!!』『育てる!!』『活かす!!』のうち、

『集める!!』から『つかむ!!』までの側面が、これにあたります。

これまでたくさんの企業さまのお手伝いをさせて頂くなかで感じたのは、
前述の『活性スパイラル』が健全に回っている組織や企業さまは、多くが、
この『募集・採用活動』のステップの重要性をしっかり捉えているということでした。

なかには、『募集・採用活動』の成否で、６割〜７割は決まる…とまで、
仰る企業さまもあるくらいです。

逆に、この『募集・採用活動』と、
その後の『人材育成』『組織活性』のステップを比べる時、

『募集・採用活動』を軽く見ていたり、ウエイトを低く捉えていらっしゃる企業さまほど、 その後の組織活性も、ご苦労されていることが多かったりします。

(中には例外も確かにありますが、別の強烈なポイントをお持ちの場合がほとんどでした)

コラムNo.18「選手が毎年変わっても勝ち続けられるチームは…」の項の図にあるように、
『募集・採用活動』のステップと、その後の『育成・活性』のステップは、同じ５段階。
手順としても、行程としても同じウエイトになっています。

つまり、
『募集・採用活動』は、その後の『育成・活性』のステップと、同じくらい重要であるということ、
まずは、ここを声を大にしてご案内しておきます。

繰り返しになりますが、
『募集・採用活動』は、「最高のチーム創り」の入り口なのです。 2011.4.12

アルバイト・パートさん「超・活性化」のポイント…

『集める!!』『つかむ!!』『育てる!!』『活かす!!』。

その本題に入る前に、総論として、もう一項だけご案内させていただきます。

アルバイト・パートさん比率が高い、たくさんの企業さまをお手伝いを通じて気づいたのですが、

 “不活性に陥っているお店や職場” と “活性化しているお店や職場” それぞれに、共通して『特徴ある連鎖』 が見られる

ということです。

私はこれを、『不活性スパイラル』『活性スパイラル』と表現していますが、
わかりやすくするため、典型的な例でご案内しましょう。

まず、『不活性スパイラル』に陥ってしまっているお店や職場の一例です。

そういった組織は、本来、チームの大切な仲間であるにもかかわらず、
「所詮アルバイト・パート」 「たかがアルバイト・パート」 という価値観や、
「いつでも入れ替えれば良い」といった感覚を、どこからか漂わせている。
これが共通して見られる特徴です。

その組織としての価値観が、アルバイト・パートさんが育たないことや、
すぐ辞めてしまうことに繋がっているのも、気づいていらっしゃらない…

極端なケースでは、
“マネジメント不全に陥っている根本は、アルバイト・パートさん側にある”というような、
前回までにご案内してきた『勝ち続ける最高のチーム』を脈々と創り続けていく
という感覚からは、かけ離れたものになってしまっているのです。

そういった組織に応募してくるアルバイト・パートさん（候補）が
最初に感じるのは、その応募受付のぞんざいさ、後味の悪さです。

彼・彼女が感じたその違和感は、面接時の 「なんだか安易な面接だな…」という 印象へつながっていき、それゆえに、企業さまが採用を伝えた際にも、 喜びや意気込みが感じられない反応がかえってくることも…。

そして、出社初日。同じチームの仲間になったにもかかわらず、
最初から、先輩たちのよそよそしさを感じてしまい、日を追うごとに

 

「何も教えてくれない」
「何も認めてくれない」
「どうせがんばっても一緒…」

「だったら適当にやろう」

というスパイラルに、どんどん、はまりこんでいきます。

これでは、チームワークも機能しようがなく、忙しく殺伐としたお店や職場になるのは自明です。

どちらか一方が原因、というわけではありません。下の図のように、組織側、はたらく側双方で、
『不活性スパイラル』へ連鎖しあう状況になっているのです。

一方、『活性スパイラル』が健全に回っているお店や職場はどうでしょうか。

前回までにご案内してきたような、
『勝ち続ける最高のチーム』を脈々と創り続けていく感覚が根付いており、
アルバイト・パートさんへの “みんな素敵な仲間” “かけがえのない仲間” という
価値観が醸し出ているのが、共通して見られます。

この組織としての価値観が、手間隙かけた採用活動や、
健全な導入プロセス、育成プロセスを、当たり前のこととして自然に行なわせ、
結果として、アルバイト・パートさんを定着させ、育てています。

そういったお店や職場に応募してくるアルバイト・パートさんが最初に感じるのは、
その応募受付時の丁寧さ、感じの良さです。

未来の大切な仲間への『出会いの喜び』…とでも呼べるような感覚を
お持ちの企業さまにも、しばしば出会います。
その度に、私にも、その企業さまへ応募した方が味わったであろう気持ち良さ、後味の良さが伝わります。

現在、弊社だけでも東名阪で毎月3000件以上の求人広告を扱わせていただいていますし、
全国の求人メディア全体では、求人数は50万件以上にもなります。

それだけ「たくさん」の企業やお店の中から、自社を選び、応募してくれたという本当の意味を、
組織として、わかっていらっしゃるかのようです。

その感覚は、面接時にも“素敵な出会いだ”“丁寧な面接だな”  “素敵な人だな、素敵なお店・職場だな” というワクワクした感覚や、
お店や職場への憧れにも似た感情を持つことにつながり、
それゆえに採用された喜びや、今後の意気込みが増幅されていきます。

そうして、出社初日。
“同じチームに迎えられ、歓迎された喜び” に続いて、
“こんなにいろいろ教えてもらっている”“こんなに期待されている”“こんなに認めてもらえている”と、
良い感覚や感情をどんどん味わうことができ、
より一層、大切な仲間、同じチームであるお店や職場にために力になろうとしてゆく…。

この連鎖が働けば、より高いチームワークが機能し、活性したお店や職場になるのは自明です。
上の図のように、はたらく側、組織側双方で、『活性スパイラル』へ連鎖しあっているわけです。

典型的な例でご案内しましたが、貴社や皆さんのお店や職場は、
どちらのスパイラルに近いでしょうか。
まずは検証することから、始めてみてはいかがでしょう。

次回からは、いよいよ本題。
それでは『活性スパイラル』の連鎖を創りだすために、どうしたら良いかを、ご案内していきます。
2011.03.24

もう少し、高校野球を例えにして、ご案内していきましょう。

選手が毎年入れ替わっても、チームとしては『常に勝ち続けられる』…

そんなチームには、名監督と共に、「勝てるチーム」「甲子園に出場するチーム」の
『DNAとでも呼ぶべきもの』が形成され、それが脈々と受け継がれていたりもします。

まず最初に、
自分達は甲子園を目指すチームである…という
組織としての高い自己満足値、高い目標バー。

次に、
それを達成するべく、引き継がれていく
ノウハウ、スキル、知識、そして風土。

三つめに、
それを支える、練習メニューやプログラム、
充実したグランドや練習用具などのインフラ。などです。

これらによって、毎年どんなに“ 選手 ＝ 人 ”が入れ替わり続けても、
組織やチームとしての
『次元の高いセルフイメージ』
『次元の高い基準値』
『高いスタンダードレベル』 は、
変わらずに脈々と受け継がれていきます。

このことを企業さまや各店舗にあてはめる時、アルバイト・パートさんの
比率が高いからこそ参考にしたくなることが、たくさん見て取れます。

最初の、
自分達は甲子園を目指すチームである…という
組織としての高い自己満足値、高い目標バーはいかがでしょう。

 

これは、甲子園を目指す高校に集う選手達がそうであるように、
『募集』・『受付』から『面接』・『選考』という、
「組織創りの入り口」がポイントになってきそうです。

次の、
引き継がれていくノウハウ、スキル、知識、そして風土はいかがでしょう。

これは、『採用』したあとの『導入』や『定着』、
『育成』段階がポイントになるでしょう。

三つめの、
練習メニューやプログラム、
充実したグランドや練習用具などのインフラはいかがでしょう。

これは、育てた人材が活き活きと『活躍』し、
そして期待以上に“更に”『活性』するしかけと関係がありそうです。

これらを改めて整理してみると、『募集』活動から『活性』までの「10のステップ」は、
大きく分けると、『集める!!』『つかむ!!』『育てる!!』『活かす!!』という ４つの側面 を持っていることがわかります。

 人 ”が入れ替わり続けても、『組織やチームとしての高いセルフイメージ』、 『高い基準値』、『高いスタンダードレベル』 が、
変わらずに受け継がれていく組織やチーム創り。

そのコツは、『集める!!』『つかむ!!』『育てる!!』『活かす!!』という
４つの側面がポイントになって脈々と受 け継がれていく…とも言えるでしょう。 2011.03.09

「アルバイト・パート比率の高いお店の店長」と「高校野球の監督」。
えっ、どんな共通点？ … そう想われる方もいらっしゃるかもしれません。

アルバイト・パートさんの比率が高い企業様や、各店舗の店長様にお話を伺っていると、
「いろいろ手間暇かけて、教えたり育てたりしても、
結局学生さんは２〜３年で辞めてしまうし…」と、
アルバイト・パートさんへの教育や育成に消極的になっている方にも、時折出会います。

正社員と比べ、その人材にかける労力のわりに、
結局、組織として何も蓄積されていかない…。
せっかく創った組織やチームも、数年で変わってしまうし…と仰るのです。

そんな時、私はまず「高校野球の名監督」を例えにし、話をさせて戴くことがあります。

高校野球の選手達も、同じように２〜３年間で卒業し、
毎年入れ替わっていきます。

けれど、
甲子園の常連のようなチームは、“選手＝人”がどう入れ替わっても、
チーム力は高いまま。毎年毎年“ 人 ”が入れ替わっても、ほぼ毎回、
甲子園に出場する高校もあったりします。
そんなチームの監督さんは…。そう、お伝えした瞬間、多くの方が、はっとされるのです。

そこには、選手が毎年入れ替わることに消極的になるのではなく、
人が入れ替わり続けても、その度ごとに、そのチームを磨き続けている…
まさに名監督がいらっしゃいます。

名監督は、選手が入れ替わっても、
毎年毎年強いチームを作り続ける…という強い想いをもち、
そのコツを知っていて、延々と実践し続けています。

名監督が“選手が入れ替わる”中でも「常に勝ち続けられるチーム」を
創りだす想いとコツを、アルバイト・パート比率が高いお店の店長さまに、
そのまま応用しましょう！…というわけです。

人が入れ替わることを嘆くのではなく、
入れ替わっても入れ替わっても、変わらぬ想いで甲子園に導くべく「チームを磨き続ける」。


そういう意味では、たくさんのアルバイト・パートさんを抱える店舗を、
何年も何年も活性させ続けている店長さまは、
まるで高校野球の名監督と、同じ想いがあるのかもしれません。　2011.02.23

お客様にお話をうかがっていると、このような
ご質問をいただくことがよくあります。
同じお悩みを持っていらっしゃる方も多いのではないでしょうか。

サービス業や飲食業、販売業など、アルバイト・パートさんの
比率が高い業界にとって、その採用や育成、戦力化は
企業内力を左右する重要な課題です。

アルバイト・パートさんの比率が高い職場やお店でも、
「良いお店」や「良い職場」には、
必ず優秀なアルバイト・パートさんたちがいるものです。

そして、更に“より”良いお店、“より”良い職場では、
その優秀なアルバイト・パートさんたちが、
『楽しそうに』『活き活きと』『高いチームワークで』
『お客様に喜ばれることにやりがいを感じ』ながら、働いています。

そんなお店や職場に共通する、人づくりの『ポイント』や『コツ』は、何でしょうか？

優秀なアルバイト・パートさんたちを集め、採用し、育成し、
戦力になってもらうにはどうしたら良いのでしょうか？

『人材育成』に続いて、次はこの『アルバイト・パートさんの超活性化』を
テーマに取り上げることとしました。

以下、大きく『集める!!』『つかむ!!』『育てる!!』『活かす!!』という４つの側面に分け、
またまた何回かに分けてご案内していきます。お楽しみに!!   2011.02.09