新卒採用の動向

新卒採用において、近年多発するのが企業と学生のアンマッチ。
企業側は、説明会などに機会と労力を費やしても、
自社の「欲しい人材」とは限らない人材への対応やアプローチに
パワーを割かれる可能性が非常に高い状況です。

また大手が採用を充足させる分、中堅・中小企業では
活動中期に内定辞退者の続出が予想され、改めてマッチング作業が必要となってきます。

このように、新卒採用の非効率化が顕在化する中、
「単にたくさん集めて、その中から選ぶ」のではなく、
企業が求める人材をいかに「確率高く」集め、「効率的」に採用するかが、
今後の新卒採用の課題になってきます。

新卒採用の傾向に対して、どう動くべきか


先に述べたように、新卒採用の非効率化がますます顕在化する中、
特に中堅・中小企業は、どういう採用手法で手を打つべきか?
大きなポイントは2点あげられます。

1点目はまず、大量エントリーの中身を
いかに求める人材要件に合った学生で母集団形成させるか。
2点目は、その母集団から人材要件に合った学生のみを
間違いなく選び抜くことができるか。

1点目の母集団の精度を高めるには、
エントリーの導線である呼び込みの広告(最初の接点)の中身を、
求める人材要件とイコールになった広告展開にする必要があります。

そのためには、まずはミスマッチのない企業が求める人物要件の設定が必須です。
アドバHRSでは求める「人材要件明確化サーベイ」により、
企業に必要な人材要件を客観的に抽出し、
採用担当者の属人的な判断に陥ることなく、無駄のない選考フローを設計いたします。

また、人材要件に基づいたインターンシップを
他社に先駆けて企画、実施することで学生と早期から接触し、
深いコミュニケーションを図ることで質の高い人材を「確率高く」見極めていくのも
一つの有効な手法です。

最近の企業様のお悩みと、解決策例

 

新卒採用のなかでも、とりわけ困難になっている新卒理系採用において、
特に中堅・中小企業で困り果てているケースを多く見受けます。

工学部学生が減少にある中、教授推薦の学生の大半は大手企業に流れてしまい、
中堅・中小企業は増々、大学とのつながりをつくることが難しくなっているのが現状です。

この現状を打破するためには、地道な活動になりますが、
いくつかポイントとなる打ち手があります。そのうちの一つが
「教授への自社のプレゼンテーション力を上げる」ということです。

採用実績のある大学にリクルーターもしくは内定者が、ゼミ生・教授に対して、
いかに効果的にプレゼンテーションするかが、とても重要になってきます。

教授との関係性を深める努力を地道に行うことで、
GW明けの内定を持っていない理系学生への
第二アプローチの効果が随分と上がってきます。


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