「選考設計コンサルティング」導入ケーススタディー

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【課題】選考基準が曖昧になる。必要な人材がわからない。
新卒採用を始めて3〜4年位の企業に多く見られるのが、
選考基準値が人事の中で曖昧になったり、バラつきが出てくるということ。

また、世の中の変化に伴い企業が必要とする人材要件も変化していく中で、
変化が人材要件に上手く反映されておらず、少しづつズレが生じ、
企業にとって本当に必要な人材が採用しきれていないケースも散見されます。

【導入内容】選考設計コンサルティング
        ―自社の魅力の言語化〜求める人材・評価基準の明確化―
まず、人事担当者自身が自社の理解を深め、自社の特徴、
自社らしさといったことを、感覚ではなく的確に共通言語化します。

その上でどんなタイプ、どんな経験、どんな価値観のある学生が
自社にとっての「求める人材」なのかを抽出し、
曖昧だった評価基準項目を明確にしていきます。

また、学生と一対一の選考場面においても、どうしたら主観に陥ることなく
選考をすることができるのかといった見極めるトレーニングを実施いたします。

 

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「クローザートレーニング」導入ケーススタディー

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【課題】“口説き力”の不足により、採用競合に本命人材を奪われてしまう。

最終選考段階で、毎年同じ企業とバッティングし、
欲しい人材を最終的に採用することができない。

または、企業規模や学生の「子供の頃からの夢とこの会社は違うような気がする…」
といった、変えがたい学生の価値観が理由で採用に至ることができない等。


【導入内容】クローザートレーニング
            ―自社を選んでもらうためのコミュニケーション力をつける―

学生にとってバッティングする企業の魅力要因を分析・理解し、
何によって企業を選んでいるのかを学生自身に明確に整理させる。
学生に新たな視点や価値観を発見させ気づかせることにより、
説得ではなく本人の意思決定で会社を選ばせる。

というフレームワークを使ったクローザートレーニングを人事に導入。

 

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