こんにちは。藤井です。毎々ご愛読頂きありがとうございます。
「ヒトナビ」の誕生と共に、いよいよ３年めに入った、組織活性と人材育成コラム。
大変残念ですが、ヒトナビでの更新は、今回が最終回となりました。
長い間、ご愛読戴いてきた沢山の皆様に、心から感謝申し上げます。
本当に、ありがとうございます!!
さて、ちょっとノスタルジーを感じつつ、前回の続き…このヒトナビ最終掲載回です。
前回ご案内した『募集・採用活動で改善したい３つの症状』。
これは、ある意味、『募集・採用活動の進化を阻む３つの壁』と言うこともできます。
募集・採用活動の成否は、応募者数だけではないし、面接者数だけでもない。
目標どおり採用ができ、採用者数が多くても、
大きなコスト、多くの時間、多大な労力がかかってしまっているなら、
まだまだ進化・発展の余地は残っているわけです。
また、この『進化を阻む３つの壁』は、
組織のしっかりした大企業様ほど、困った状況を生むことがあります。
特に、
「 募集担当 」「 受付担当 」 「 面接担当 」 「 採用担当 」
そして「 導入担当 」「 育成担当 」 、現場の 「 Mgr 」 や 「店長 」 …と
募集 → 受付 → 面接 → 採用 → 導入 → 育成 → 配置 等の各プロセスで
それぞれ “ だけ ” を行う方が分かれている場合は、要注意です。
ある企業様の例で、ご説明しましょう。
企業ブランド力もあり、募集条件も良いので、求人広告の反響はとても良く、
毎回、応募者数も、面接者数もとても多いある企業様。
でも、採用はなかなか進まない…というお悩みを抱えていらっしゃいました。
募集担当者様は「こんなに応募があるのに…」と困っていて、
受付担当者様は「こんなに面接に繋げているのに…」と困っている。
一方で、面接担当者様は、「採用したい人が、なかなか現われない…」と困っていて、
何より、現場の店長様が、「早く採用してくれないと現場が回らない…」と困っています。
採用広報を運用し、求人広告の発注担当ともなっている募集担当者様。
何か変えなければと想いつつ、でも応募者数は多いので…というご状況でした。
結局、「今どきの若者は…」と、時代の変遷を原因と捉え、
更に応募者を増やそうとしたり、採用基準を下げようとするところでしたが、
採用基準を下げてしまうと、また別の課題が生まれてしまいます。
このご状況で、いろいろとヒアリングや取材をさせていただいた私。
「応募者数は減るかもしれませんが、皆さんのお困りは解決できます」。
そう前置きしながら
・募集媒体の変更
・掲載インデックスの見直し
・広告内容の見直し
ご提案させていただきました。
このケースでは、決して「今どきの若者」のせいではなく、
それまでの「掲載媒体」、「インデックス」、「広告内容」では、
「求める人物像」層に届いていなかったことが原因。
毎回応募者が多いことで解るように、人が集まる要素はあるのですから、
「求める人物像」層に届くプランなら、「採用したい人」が応募者になるのです。
ポイントは、「求める人物像」に届け、「求める人物像」の応募者を増やすこと。
ですが、それは、「求める人物像」に届くが故に、
これまで応募してくれた沢山の「求める人物像以外の層」に“届かなくなる”、
そんな側面も覚悟しなければなりません。
これは、応募者絶対数が減る…という不安との戦いでもありますが、
それに打ち勝てると、『３つの壁』は乗り越えられていきます。
結果は予想通りでした。
採用者は劇的に増え、大変喜んで戴きましたが、
でも、応募者数と面接者数は、それまでより減少していました。
急激に進む採用の中で、面接担当者様は仰いました。
「今までは無駄な…と言っては失礼だけど、採用に繋がらない面接ばかりで、 割かれていく労力に、なんだか努力が空回りしている感覚でした。」
「今回、面接者数は減ったけれど、面接する人たち皆が、本当に採用したい人材。 なんだか、努力の歯車が噛み合って、面接に掛ける時間が充実しています!!」
応募総数、面接者数にこだわることで、超えられなかった『３つの壁』。
『壁』を越えると、あれほど困っていたことも、あっけないほど改善されます…。
さて、『進化・発展させる採用活動』。
このコラムを長い間お読み頂いた皆さんだからこそ、
最後の最後に、更にもう一歩踏み込んだノウハウをご紹介しておきます。
これまで、「KPI指標」と「G-PDCA」で募集・採用活動を進化させる…とご案内してきましたが、
上記は、それを更に推し進めるノウハウです。
イメージとしては、皆さんも飲食店等で目にする『お客様アンケート』や『お客様ハガキ』。
コンビニエンスストア等で使われている『POSシステム』。
多くのチェーン展開企業や、大手流通企業の発展を後押ししたノウハウを、
募集・採用活動にも応用しましょうというわけです。
応募者数、面接者数、採用者数…数値によるG-PDCAサイクルだけでなく、
自社の採用広報のどういう点が成功要因で、逆にどういう改善点があるのか…。
広報内容の成功度合いの検証や、自社や競合の認知やイメージ、
応募者の興味・関心や、更にはその年齢や住まいの構成分布まで…。
この『応募者アンケート』を導入して頂いたお客様の中には、
「募集・採用活動の次元が上がった!!」と仰った方も、いらっしゃいました。2012.6.18
今回ご紹介した『お客様アンケート』の具体的な活用法も含め、このコラムの続きは、筆者主催のサイトで、ご覧いただけます。
これまでのコラム内容をより深め、人と組織を元気にする、更に多くの情報も更新中。
みなさまの組織の活性化に、ぜひご活用ください。
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長い間ご愛読いただきありがとうございました。
