次に、４つめの事例としてご紹介しておきたいのが、『キャリア・パスの整備』です。

『キャリア・パスの整備』とは、個々がどんな“キャリア≒経験・能力”を、
“パス≒通過”して成長してゆくか…の道筋や行程を明確にすること。

具体的には、アルバイト・パートさんの昇給や昇格の仕組み創りが代表的な例です。

何をどう頑張り、何ができるようになったら評価するのか。
そして、それは、どう“やりがい”に繋がっていくのか。

これまでも、そういった仕組み自体を求人広告に載せ、応募効果を高めた事例は、
数え切れないほど出てきています。

以前、あるお客様から、アルバイト・パートさんの給与設定について
ご相談を受けたことがありました。

そのお客様は、多店舗展開を進める中、広い範囲に１００店舗以上を
展開されるまでになり、各店長の裁量だけでの給与設定や昇給のあり方に、
いよいよ限界が迫っている時期でした。

そこで、何回かに渡って店長会議やスーパーバイザー会議に参加させて頂き、
（例としてご紹介できるように、ちょっと加工してありますが）
下記のようなキャリアパス時給マトリックスと、
その職級遂行レベルの職能要件チェックシートをご提案させて戴きました。

 

 

＜キャリアパス時給マトリックス＞　※クリックで拡大表示

＜職能要件チェックシート＞　※クリックで拡大表示

これを、アルバイト・パートさんの新制度として求人広告で素材にしたところ、
その後の応募効果を、劇的に向上させる結果に繋がったのです。

ヒアリングとインタビューの結果、
このお客様の根底にある給与決定の考え方の要素は、
“職種”ד労働条件”ד勤務エリア”ד成長・成果（その方が生み出せるパフォーマンス）”
という公式となって浮かびあがってきました。

“職種”は、その仕事が生み出す価値…生産性、収益性との相関が出てきます。

“労働条件”は、その方がその条件内で働くために、店長様のシフト組みの苦労や、
短時間でも制服やタイムカードは必要など、余分なコストとの相関が出てきます。

“勤務エリア”は、一般的に、都心から離れるほど家賃などの物価が安くなったり、
店舗あたりの来店客数や客単価等の影響で、周辺の給与相場に関ってきます。

そして、“生み出せるパフォーマンス”が向上すれば、当然、
その方が同じ時間当たりに生み出せる収益も向上するので、
それをしっかり処遇に反映する。

整備されるキャリア・パスは、誰にも納得性が高く、長く運用しやすくなければなりません。
だからこそ、その基本的な考え方は、とても合理的でシンプルなものになるばずです。

“がんばったら報われる”組織。“成長することを応援している”企業。

やはり、頑張りやスキルの向上が“やりがい”に繋がる仕組みを
整えている企業様は、高い採用力を持っていると言えるでしょう。　2011.08.25