『OJT』と『Off-JT』を効果的に推進するために、『具体的にどうやって「G-PDCA」を回していけば良いのか？』…というご質問も多くいただきます。

「目標が、目標の体をなしていない気がする」
「目標は掲げるが、計画を立てない」
「目標を掲げ、計画を立てるが、やりっぱなし」
「しっかりした振り返りがないので成長がない」
こういったお悩みは、多くの企業さまがお持ちのようです。

ここで、これらのお悩みを解決する、弊社でも導入しているシートとその運用を、
ちょっと簡略化してご紹介いたします。

左側が「過去半期」に対しての振り返りや内省、教訓、成長点の記入欄。

右側が「これからの半期」に対しての目標設定や行動計画の記入欄になっています。

これを実際には、前回記入したシートと次のシート、２枚を連動させ運用していきます。こういったシートを取り入れることにより、「G-PDCAをしっかり回しきる仕組み」は、意外に容易に創られていきます。


シートをご紹介したところで、次は、冒頭でご紹介しました、企業様からよく頂くお悩みについて、少し説明を加えていきます。

まず『目標が目標の体をなしていない』というお悩みについてですが…

　・測定できること
　・時限設定があること
　・当事者にとって自発的、若しくは同意・共感・納得のあること
　・企業や組織の中で、当事者のポジションや役割に即したものであること
　・そして、あまり容易すぎない、成長感のあるもの
  　（できれば、わくわくする、挑戦しがいのあるもの）

「目標」とは、上記の5つを最低限満たしたものである…ということを、こういったシートにも記載して、まず社内風土として徹底的に浸透させることをお勧めしています。

「夢をより具体的にし、そこに日付を入れると目標になる」…と言いますが、測定もできず、時限設定もない…まして当事者として納得感もなく、自発的でもないものは、単なる夢や憧れや、押し付けになってしまい、G-PDCAサイクルを回せなくなってしまいます。
そういう意味では、大変化の時代の中で、企業としてますます重要になってきた『目標を設定する力』を高めていけることも、このG-PDCAを推進する嬉しい副産物です。


次に、『目標を立てるが計画を立てない』について。

上記のようなシートで、目標と計画を一緒に推進してしまうことをお勧めしています。
目標と具体的計画とを一緒にすることで、目標自体が低すぎる、高すぎる…という側面もチェックできますし、「目標設定と実行計画はセットである」という企業風土も醸成されます。


続いて、『計画を立てるがやりっぱなし』について。

『定期的な進捗面談』など、『時折立ち止まって俯瞰する仕組み』、『実行管理をするしくみ』をG-PDCAの弾み車として定例化、定期化することをお勧めしています（このシートでは、最低３回のオフィシャル面談欄となっています）。
特に、成長過程の若年層ほど、せっかく目標を設定し計画を立てても、日々の業務に一生懸命になればなるほど目標や計画から離れ、日常業務やプロセスにまみれてしまう…という面が、どうしてもあるようです。これを、仕組みとして「我に返らせ」、定期的に「G-PDCAサイクルへ立ち戻らせる」のです。

多くの企業さまは、人事制度上の評価や査定などで、半年とか、最低でも1年に1度位は面談の機会があることでしょう。しかし、年に１回や２回では少ないようです。

『人材育成のためには、「結果管理」だけでなく「プロセス管理」を』というように、評価の時だけでなく、こういったシートを間においたプロセス管理の機会を、せめて半年に2回〜3回、年に4回〜6回ほど定例化してみてはいかがでしょうか。「しっかりした振り返りがないので成長がない」というお悩みも、この定例化により解決へ近づいていきます。
ここで大切なことは、過去の失敗や成功から『学び』や『教訓』や『マイセオリー』をしっかり整理し、次の目標や計画に活かすことです。


こうして見ていきますと、たった一枚のシートですが、『目標を設定する力』、『実行計画を立てる力』、そして『実行管理をしながら実行しきる力』、『その過程から「学び」や「教訓」や「マイセオリー」を得て、次に活かす力』…人材の成長へ、さまざまな力を高めてくれます。

 

「OJT」と「G-PDCA」…。
皆さんの組織では、しっかり連動させていますか？ 　2010.10.12